Costa Rica aprobó el Convenio 190 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), mediante el Expediente Legislativo N.º 22.569 el 9 de junio de 2025. Dicho convenio constituye el primer tratado internacional que reconoce el derecho fundamental a un entorno laboral libre de violencia y acoso.
El Convenio 190, que empezará a regir oficialmente en el país el 2 de octubre de 2026, no sustituye la legislación laboral nacional existente, sino que se complementa con la existente. En particular, con la Ley N.º 7476 (Ley contra el Hostigamiento Sexual en el Empleo y la Docencia) y las obligaciones generales de salud ocupacional del Código de Trabajo, redefiniendo los límites de la protección y la disciplina interna en las empresas u entidades.
1.Definiciones Claves Bajo el Nuevo Régimen
El convenio unifica la terminología legal para ofrecer mayor seguridad jurídica, estableciendo no sólo que la violencia y el acoso laboral son aquel conjunto de comportamientos y prácticas inaceptables, manifiestas una sola vez o de manera reiterada, que sean susceptibles de causar un daño físico, psicológico, sexual o económico en la persona trabajadora, sino también añade que por razón de su sexo o género, afecte de manera desproporcionada a personas de un sexo o género determinado, incluyendo expresamente el hostigamiento y acoso sexual.
2.Ámbito de Aplicación
A diferencia de la legislación laboral costarricense, el Convenio 190 introduce una protección más amplia. Por ende, los patronos deberán extender la protección de sus políticas y protocolos no sólo a sus trabajadores asalariado, sino también deben incluir personas; en formación (pasantes y/o aprendices), trabajadores que han sido despedidos o cuyo vínculo laboral haya finalizado y el personal subcontratado o contratistas.
Asimismo, otro de los cambios de mayor impacto para el patrono es que la responsabilidad disciplinaria y preventiva ya no está limitada al lugar de trabajo. La protección rige en un sentido más amplio; las comunicaciones digitales (correos electrónicos, chats corporativos, redes sociales, llamadas), los viajes de negocios (capacitaciones externas, almuerzos con clientes, eventos de actividades sociales corporativas organizadas por el patrono), las instalaciones de descanso (comedores, vestuarios, zonas de parqueo, instalaciones sanitarias o alojamiento facilitado por el empleador) y también incluye los trayectos de viaje del domicilio del trabajador al lugar de trabajo
3.Obligaciones del Patrono: ¿Cómo prepararse?
Para evitar contingencias de índole legal, los patronos deben incorporar las siguientes obligaciones operativas:
1 Implementar una política o protocolo específico sobre violencia y acoso laboral con enfoque de género, elaborada y aplicada a los trabajadores.
2 Incluir y evaluar los factores psicosociales (estrés, acoso, discriminación de género) en la matriz de riesgos de la empresa.
3 Mantener activos procedimientos internos de queja con comisiones investigadoras paritarias bajo los principios de la Ley N.º 7476, garantizando que toda denuncia por hostigamiento sexual sea remitida a la Inspección de Trabajo del MTSS de manera obligatoria.
4 Brindar capacitaciones accesibles y continuas a todo el personal de planilla, mandos y directivos sobre la prevención del acoso laboral.
4.Derechos y Garantías de Protección para el Trabajador
El Convenio 190 robustece los derechos de los trabajadores, introduciendo garantías procesales y materiales enfocadas en su protección:
1 Derecho de Retiro
La persona trabajadora tiene el derecho de alejarse de una situación de trabajo sin sufrir represalias ni consecuencias perjudiciales en su empleo si tiene motivos razonables y justificables para creer que existe un peligro grave e inminente para su vida, salud o seguridad debido a actos de violencia y acoso.
2 Fuero de Estabilidad y Garantía de Indemnidad
Se robustece la protección a los trabajadores en el supuesto que el patrono no puede realizar un despido a los denunciantes, testigos o víctimas sin demostrar justa causa y obtener una autorización previa ante la Inspección de Trabajo del MTSS. El incumplimiento faculta al afectado a demandar su reinstalación judicial inmediata con el pago de salarios caídos.
3 Reconocimiento de la Violencia Doméstica
Por primera vez se reconoce su impacto en el ausentismo, la salud mental y la productividad en el empleo. Los patronos deben facilitar apoyos razonables como flexibilidad horaria, reubicación de funciones o permisos especiales no sancionables.
5.Conclusión
Más que una reforma puntual, el Convenio 190 introduce un cambio de enfoque en la relación laboral costarricense. Se pasa de un modelo reactivo, centrado en sancionar la conducta una vez denunciada, a uno preventivo, en el que el patrono debe poder demostrar que adoptó medidas razonables para evitar que la violencia y el acoso ocurran. La sola existencia de un protocolo dejará de ser suficiente: lo determinante será acreditar su aplicación efectiva.
Para el patrono, la ventana que va desde hoy hasta el 2 de octubre de 2026 no es un plazo de espera, sino de preparación. Revisar las políticas internas, incorporar los factores psicosociales a la matriz de riesgos, capacitar a mandos y personal, y documentar cada acción son tareas que, llegado el momento de una denuncia o de una inspección, marcarán la diferencia entre el cumplimiento y la contingencia. Nuestro criterio es que la carga de probar la diligencia recaerá, cada vez con más peso, sobre la empresa.
Para la persona trabajadora, el Convenio consolida y eleva a rango convencional garantías concretas: el derecho de retiro ante un peligro grave e inminente, el fuero de estabilidad que condiciona el despido de denunciantes, testigos y víctimas a la autorización previa de la Inspección de Trabajo, y el reconocimiento, por primera vez, del impacto de la violencia doméstica en el empleo. Conocer estos derechos es el primer paso para ejercerlos.
En Fusión Legal asesoramos tanto al patrono que debe adecuar sus protocolos antes de la entrada en vigencia como a la persona trabajadora que enfrenta una situación de violencia o acoso. Si su organización aún no ha iniciado ese proceso de adaptación, o si usted considera que sus derechos han sido vulnerados, conviene analizar el caso concreto con el detenimiento que la nueva normativa exige.